Alkohol na pracovišti
Přichází léto a s ním i čas, kdy se mnozí z nás rádi osvěží svým oblíbeným alkoholickým nápojem. Jak je to ale v případech, kdy nás po této pauze čekají pracovní povinnosti? Zákoník práce zaměstnancům ukládá povinnost jednak nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, a dále povinnost nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Tudíž se zákaz požívání alkoholických nápojů vztahuje i k mimopracovní době, respektive k době před pracovní dobou, jestliže by vliv alkoholu mohl přetrvat až do nástupu do práce. V souvislosti s těmito zákazy je zaměstnanec povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu.
Na základě výše zmíněných pravidel se v praxi objevil jeden sporný příklad. Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovních povinností, tedy výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce, jelikož zaměstnanec vstoupil na pracoviště pod vlivem alkoholu. Zaměstnanec se podrobil dechové zkoušce, kdy mu v několika časových intervalech byly naměřeny hodnoty mezi 0,11 – 0,32 ‰ alkoholu v krvi. Případ se postupem času dostal až k Nejvyššími soudu ČR, který vyjádřil svůj názor, a to tím směrem, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu.“ Dále NS přihlížel k osobě zaměstnance a jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, který soud vyhodnotil jako kladný. Nejvyšší soud dal za pravdu soudu odvolacímu a potvrdil správnost tvrzení, že pozitivní zjištění alkoholu v krvi neznamená vždy bez dalšího porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy jako naplnění tohoto výpovědního důvodu.
Zaměstnavatel se s rozhodnutím Nejvyššího soudu nespokojil, a tak na základě ústavní stížnosti rozhodoval o věci Ústavní soud ČR. Ten se však také ztotožnil s rozhodnutími obecných soudů a stížnost odmítl. Zdůvodnění spočívalo především v tom faktu, že zaměstnanec sice porušil zákaz podle § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, ale v tak malém rozsahu, že toto pochybení, společně s ohledem na dosavadní pracovní výsledky zaměstnance, nemůže postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Smyslem tohoto judikátu neměla být a není všeobecná pobídka zaměstnancům, aby začali chodit do práce pod vlivem alkoholu, pouze však koriguje obecné pravidlo zákazu alkoholu v pracovní době a v určitých případech i před ní, jak jsme si vysvětlili výše, a to tak, že je nutno zvažovat otázku faktického vlivu naměřeného alkoholu na zaměstnance a jeho pracovní výkony. Na závěr lze říci, že toto pravidlo tedy může do budoucna působit jako ochrana zaměstnance před šikanózním výkladem závažného porušení pracovních povinností zaměstnavatelem.
Jan Kříž